职场员工职业发展规划的制定
职场员工职业发展规划的制定，职场都是龙争虎斗的，在职场上不能将这些问题一概而论，在职场上提出要求一定要掌握好分寸，学会放下自己的职场压力也是很重要的，小编这就带你了解职场员工职业发展规划的制定。
职场员工职业发展规划的制定1
（1）企业员工职业发展管理的实施。优秀的现代企业总是对员工的各种需要十分敏感，他们鼓励、支持并帮助员工实现其职业上的抱负。因为他们懂得“不想当元帅的士兵不是好士兵”的道理，很清楚人尽其才就是高效率地利用了企业最宝贵的资源。为了管理好员工的职业发展，首先要制定企业的人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致。
（2）企业中承担这项重任的，首先是各级主管干部，因为他们既了解自己下级的长、短、喜、恶、需要与抱负以及他们的过去与现状，又了解企业中存在的机会与备选发展途径，便于向下级介绍前景、指导、监督、培养和鼓励他们上进。人事部门干部在这方面也可起重要作用，可以当好各级主管干部的助手与参谋，向他们提供信息、技术与建议，例如，介绍全公司存在着哪些发展选择，这些备选途径间的相互关系，每条途径的前提要求及串接顺序等。
（3）企业的员工职业发展综合规划首先必须与企业的人力资源战略密切结合，并与企业的总体战略相一致。企业人力资源战略应以使命及政策说明形式用书面方式明确阐明，以利于制定员工职业发展规划时对照和遵循。例如，“本公司坚持内部提升制度，在出现管理职位空缺时，将通过各种内部渠道，使已有员工知道，鼓励他们自愿申报，由公司有关领导审评后，对有胜任力的申报者提拔任命”等。
（4）企业的员工职业发展综合规划，是为了给员工提供必要的信息和提示帮助员工个人做好自己的发展计划，在转折关头做出妥善的选择，综合规划形式甚多，其中较常见的一种，是建立起一套企业职位流动矩阵，即根据企业过去职位流动的历史记录，编制出职位流动网络，以表明各职位间可能的串接关系，揭示出职位流动的速度（指在某一职位上任职的长短）与流动方向，员工可据此作为参考，以确定他们个人的发展机会和途径。
另一种可行的方式是编写本企业各职位的规范性说明书，将各职位的性质与工作内容，工作的繁简难易、责任轻重及各职位间的工作关系，加以规范性的描述；其中不仅包括相关类型职务的纵向层级关系，也涵盖了同一层级的不同系统的职务间可能的横向工作轮换与调派关系。员工们参考了此种说明，也可就自己下一步可能的纵、横向流动，做出选择与意向安排。
（5）理论上说来，组织有责任在发展方面照顾到每名员工，但限于实际可行的条件，往往要分清主次；置于首位的当然是领导层的后备梯队及技术督干，然后才顾及中层和基层。
（6）制定企业员工职业发展规划时易被忽略的一个问题是对双员工发展的考虑。所谓双员工，是指家庭中男、女核心成员都有正式职业者。这在我国本是很普遍的现象，但由于传统的男性中心思想的无形影响，组织为其员工作职业发展计划，往往只考虑男方而忽略女方，或至少以男方为主。在发达国家，过去职业妇女比重不大，同时也受男权社会影响，而很少考虑女方；近年来，女权运动高涨，反性别歧视备受关注，妇女就业比重大增，受高等职业训练的妇女也日益增多。双员工面对的主要问题是两人都同时扮演工作人员与家长的角色，即肩挑工作与家庭的双重责任，使他们心理压力大增，顾此失彼，拖累工作。这意味着组织若不考虑员工的家庭负担，仅对其职业发展做出安排将失去意义。组织应该意识到只有使员工无后顾之忧，才能为他们安心工作创造条件。
职场员工职业发展规划的制定2
确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向
职业咨询专家认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的.职业，而不是去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业。科学家们进一步研究总结了分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中；而那些具有调研性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。
然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。假设一个人具有调研性向，那么他(她)就一定能胜任天文学、生物学等领域的研究工作吗?出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。
确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。
提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路
员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，利用员工能力、开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。
进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现
对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈的。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去它们最优秀的员工，或者导致员工越来越愤激，越来越不满，献身精神越来越差。心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，人的最终需要就是“越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。“赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现，使他们能充分发挥自己的潜能并获得成功。
那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能?主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢?以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。但是，上级不仅仅评价员工过去的绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。
然而遗憾的是，许多企业没有认识到满足员工需要，帮助员工自我实现的重要性。正如一个健康的人必然要逐渐成熟并变成一个大人一样，员工也同样要逐渐地向一种越来越活跃、越来越独立、兴趣越来越强烈的境界演化。随着一个人从具有孩子特征的服从角色逐渐演变成为具有成人特点的平等角色，他们对自己的行为也会越来越有所意识，同时对自己的控制力也越来越强。那种提供短期的工作，实行独断的监督，给予员工相对较少的发展机会的作法，实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、消极的、服从的角色来阻碍员工完成上述成长的过程。
成功的企业，如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的。它们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象。它们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。这些使得雇员在今后更容易作出职业选择以及进行工作变动决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。
