中秋节加班工资怎么算
中秋节马上就要到了，然而有些劳动者却接到通知，中秋节要加班。对于这些劳动者来讲，他们的加班工资要如何计算呢？尤其是在今年中秋只放2天的情况下，又该怎样来算加班工资？小编将在下文中为您解答这个问题。
中秋节加班工资如何计算
根据《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日休息期间，用人单位也应当依法支付工资。
如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班，则应另行支付3倍加班工资。 因此，节假日期间安排劳动者加班，劳动者应获得不低于4倍的工资。
按照标准，9月27日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。
9月26日是休息日，在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
在这两天上班的劳动者视为加班，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬;若低于本市最低工资标准，则以本市新的最低工资标准作为基数。
如果在今年中秋节被单位安排加班的话，那么在中秋节当天，也就是27日，劳动者可以获得本人工资的300%的加班费，而要是在26号被安排加班的话，那么可以获得本人工资200%的加班费。如果你对此还有疑问的话，可以来电具体咨询网站的在线律师。
加班工资
单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
①用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
②用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
③用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
实行其他工资制的，以用人单位与劳动者约定的工资标准，由用人单位安排加班加点的，分别按150%、200%、300%支付工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按200%支付劳动者延长工作时间的工资。
劳动者在休息日和延长工作时间加班加点的，如用人单位按国家有关规定已安排其同等时间补休的，不再发给加班加点工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
劳动仲裁加班费的注意事项
加班很多时候不可避免，但加班费可不能避免了。在劳动仲裁加班费案件是应该注意什么呢？这一点可能很多人都不清楚，就此，小编整理了劳动仲裁加班费的注意事项，以供大家了解。
法律规定：
《劳动法》第44条规定如下:
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
分析：
劳动法的规定中首先明确了3种加班情形:超时加班;休息日加班;法定休假日加班
另外该法条还明确了3种加班情况发生后,是支付加班费还是补休,具体如下:
超时加班:不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
休息日加班:必须先安排补休,不能补休的,才应支付加班费;
法定休假日加班:不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
实践中,好多企业单位通过补休或者通过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定休假日加班的情况下违法的。如何计算加班工资问题
1.计算基数
根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴，比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
2.计算加班工资的时间标准
加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。月标准工作天数为21.75。具体计算公式为
月工资性收入÷21.75÷8小时×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
3.特殊情况下的加班工资。
1，计件工资也有加班费
计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务，单位已经支付了100%的工资，但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%)，这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。
2，综合工作制和不定时工作制情况下的加班
综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度必须进行劳动部门的审批，如果没有审批仅有约定是不能实行的。
综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。
不定时工作制主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的工作时间较宽松,一般很难计算和统计加班时间。
但单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。
国家法定假日加班费如何计算
在工作约定的时间内从事相关工作内容，属于正常的上班时间，薪资是每月固定的；那么，要是在工作约定的时间外从事工作相关内容呢，这便是人们常说的加班。既然存在加班这种超时完成工作的情况，有关的国家法定假日加班费如何计算呢？365小编为您解读加班费问题。
一、加班工资计算方法
法定节假日加班费对加班人员是一种尊重
法定节假日期间安排劳动者加班，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
例：春节长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%；休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。
二、加班工资适用范围
经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。此外，实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
国家法定假日本该是劳动者休息的时间，但却因为各种各样的原因导致其无法顺利休息，在这种情况下，作为用人单位就该对劳动者作出一定补偿，毕竟劳动者加班是在为用人单位创造经济效益。
劳动法加班费规定
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班 费发放额的关键是工资基数。
算定方法
加班工资的基数又该如何确定?人社部的这位负责同志介绍说，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，而全年月平均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时，职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。
计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。
分类计算
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的'企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
具体例子
某职工月工资标准为2000元，如果用人单位安排该职工在法定假日9月22日、10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为：2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人单位安排该职工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能补休，其加班工资为：
2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
用人单位法定节假日安排加班，应按不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资，休息日期间安排加班，应当安排同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班，是不能用倒休冲抵加班费的，必须支付劳动者加班费，不能倒休。
每月21.75天计算日工资
实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时，日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。
如果一名劳动者领取北京最低工资标准960元，法定节假日加班，每天应领取加班费132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班费，总加班费最低应为308.97元。
看完本篇文章，是不是很多劳动者们心里都有了个谱呢?至少以后再让加班，可不能傻乎乎的问都不问一句有关加班费的事。
用人单位不承认加班事实该怎么办
加班基本上是每个劳动者都不愿意的事，但是有时候又不得不加。员工加班之后，用人单位不承认加班事实该怎么办?小编为您详解加班举证后面的法律依据。
关于加班制度，《中华人民共和国劳动法》第四十一条对加班做了规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位一般都会在公司制度中规定加班制度，明确规定公司希望员工在法定的工作时间内完成工作任务，如果劳动者确实无法在工作时间内完成工作，需要加班的，必须按照公司制度的有关规定进行严格的审批才能被用人单位视为加班，以防止混加班的不良现象出现。在用人单位有相关的加班审批制度规定下，如果加班者自我加班，没有经过相关的审批程序，之后引发劳动争议仅仅出示考勤记录，不足以证明劳动者加班的事实，只能证明劳动者在下班之后并未离开公司，在证据不足的情况下，法律不会支持劳动者的诉讼请求。
当劳动者与用人单位引发劳动争议后，加班事实该由谁举证。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。该规定规定了某些情况下用人单位承担举证责任的情形，有些劳动者理解为劳动争议案件的举证责任均有用人单位承担，这种理解是错误的。在劳动争议案件中，除了部分情况是用人单位承担举证责任，大部分情况下依然适用“谁主张，谁举证”的举证原则。在劳动争议案件中，如果劳动者主张加班，而用人单位主张未加班，这种情况则由劳动者承担举证责任，如果劳动者不能提供相关证据证明加班的事实，则要承担举证不利的后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。该规定明确了一般情况下由劳动者就加班事实承担举证责任，只有在有证据证明用人单位妨碍证明时，由用人单位承担举证责任。证明妨碍适用于加班事实证明责任中的构成要件为：
(1)劳动者主张加班事实的存在。
(2)劳动者已经有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。该证据可以表现为双方劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续，而该手续最终由用人单位保管;也可以表现为劳动者之前领取工资的工资单，该工资单显示的内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统;有时也会表现为在同一用人单位的其他劳动者提出的能够证明该用人单位掌握加班事实的证据。但是，无论何种证据，本要件的满足是以法官对劳动者提出的证据进行证明评价之后形成确信(即用人单位掌握加班事实存在的证据)为条件的。
(3)用人单位不提供加班事实存在的证据。
